如何建立任职资格体系？任职资格体系搭建

如何搭建任职资格体系？

　　1、建设任职资格通道

　　首先，根据企业各岗位职责，划定职族/职种(如管理族、技术族、技能族、营销族等)、划分职序(如营销族中划分市场序列、销售序列、客服序列等)。具体职族/职种、序列的划分需要根据企业实际业务和人员规模而定，保证所有业务职责相近的岗位同处于一个序列，保证所有人员都在特定的通道之中。

　　其次进行分层，分层指的是划定职级职等。此时，应根据企业实际业务发展情况，对每一职级和职等进行清晰的定义，需要跟岗位等级的进行明确的区分。具体划几级几等也需要根据岗位的实际来进行判断。如工作难度低、程序简单的岗位可能最多设立三级通道，某些复杂岗位可以设立五级以上通道。

　　2、设计任职资格标准

　　设计一套符合企业实际需求的任职资格标准体系，通常包括：门槛项、评定项、加分项以及否决项。其中最重要的是门槛项与评定项。

　　任职资格标准的门槛项与职称评聘的门槛条件有些类似，不同职级职等会设立不同的工作年限、学历、绩效等标准条件。简单地说，员工想要落位或晋升到该等级内，是需要满足所有该等级的门槛条件。

　　任职资格标准的评定项是核心内容。不同行业、不同类型的企业会在设计评定项上会采用不同的方法论。部分企业会选择用胜任力(能力素质)模型作为评定项标准，胜任力模型更侧重于员工的潜能而不是工作能力，这时就需要结合岗位职责对胜任力标准进行优化，使得胜任力标准中诸多主观性的内容成为可衡量、可评估的标准。

　　3、开展任职资格认证

　　任职资格通道和任职资格标准建完成之后，接下来就是实操阶段。在制定任职资格管理制度的过程中，有很多细节问题要考虑：如何进行初落位，如何组织开展不同级别的任职资格评定工作。对某些企业，建议低级别(如一级、二级)的认证评定由各单位或部门独立开展，三级以上人员的认证由企业人力资源部门组织开展。此外，在机制方面，还需要考虑各级别比例分配、维持周期、末位淘汰、破格晋升等等。这些内容是需要管理咨询公司和企业领导、人力资源部门多次沟通，最终达成一致意见。

　　4、进行任职资格应用

　　对大多企业来说，最关心的是如何将任职资格应用到薪酬上。部分企业会主张把任职资格等级工资纳入到岗位基本工资中，但建议把任职资格等级工资和岗位工资、绩效工资切割开，岗位工资体现的是岗位价值，绩效工资体现的是产出价值，而任职资格最突出体现的是能力价值。岗能效的分开体现也是当前越来越多企业所提倡和应用的。总体而言，职责多、能力强、产出高的人就是收入水平最高的人。

　　任职资格还有一个很大的特色，它和人力资源管理的各个模块都有必然的联系，任职资格能够把职称管理、招聘管理、绩效薪酬、培训培养等多维度纳入体系中来。因此，从长期来看，运用任职资格进行人力资源管理，有助于企业人力资源更加体系化、科学化的建设。

任职资格体系搭建思路

　　1、确定招聘标准：企业需要确定招聘标准，比如学历、工作经验、专业技能、语言能力、职业技能等，这些要求是企业招聘员工的基本准则。

　　2、定义职位职责：企业要根据具体的职位，明确职位的职责和职责范围，以便员工知道自己的工作范围和责任，并且可以为企业做出贡献。

　　3、完善绩效考核：绩效考核是任职资格体系的重要组成部分，企业需要建立完善的绩效考核制度，以评估员工的工作表现，为企业制定有效的激励机制。

　　4、构建培训体系：企业要构建培训体系，对职位要求的知识、技能和素质进行培训，以确保员工能够满足企业的工作要求，提高工作能力。

　　5、结合企业文化：企业还要结合自身的企业文化，将企业文化融入任职资格体系，确保员工的行为符合企业文化，从而提升企业的综合竞争力。

任职资格体系搭建流程

　　任职资格体系主要包括职业发展通道建立、任职资格标准设计、任职资格认证体系及任职资格应用体系等四大部分。

任职资格标准开发步骤

　　1、选取关键岗位。

　　2、明确他的职级、权限、角色、上下游。

　　3、选取这个岗位中干的最好的那个人。

　　4、对他的工作进行总体观察，比如执行动作、成功要素、基本素质等。

　　5、提炼工作中的关键要项，尤其是会影响到工作结果的那些关键工作，进行分析。

　　6、最后找出那些能够创造出业绩，对工作有突出影响的内容，归纳总结为成功要素。

　　7、最后综合以上内容，编写出任职资格的标准。

　　8、如果幸运的话，还能找到行业标杆企业的案例，进行模仿和对比。

　　9、最后内部确认了该岗位的任职资格，经任职资格管理委员会评审批准，就可以进行发布。

　　以上就是关于建立任职资格体系的相关介绍，供大家参考。咨询任职资格体系建设，欢迎致电中略咨询。