人力资源管理数字化转型的难点及建议

　　人力资源管理数字化转型不是一蹴而就的项目，是一个复杂的过程，其过程中必然会面临着各种问题和困难。那么，人力资源管理数字化转型的问题及难点有哪些？对这些问题应该如何解决呢？

人力资源管理数字化转型的难点有哪些

　　1、战略方向认识模糊

　　许多的企业在进行人力资源管理数字化转型是面临“不会转”的问题，主要原因是企业内部从上到下没有形成对数字化转型的深刻理解和精准认识，未能将转型提到战略高度来梳理出清晰的战略导向并保持高度的统一，导致难以把数字化转型付诸实践。主要表现有：

　　(1)一些企业对人力资源管理数字化转型的理解局限于信息化或IT系统的升级和扩展，即通过购买专业化软件系统，运用信息工具来优化人力资源管理的功能和业务，实现将部分传统业务从线下转移到线上。

　　(2)一些企业由于思维传统固化或基础薄弱，无法适应数字化发展模式，或没有选择合适的切入点，导致在后续运用方向上存在模糊，无法发挥相应的价值。

　　(3)某些企业就人力资源管理本身来推动数字化转型，没有涉及到与此相关联的其他方面，没有提供足够的要素供给与有力支持，比如和战略规划、组织文化等相脱节，阻碍了数字化转型的进程，无法发挥其效用。

　　2、企业内部科技创新基础薄弱

　　很多企业在推进人力资源管理数字化转型中陷入“不能转”的局面，其关键是企业内部的科技基础薄弱，技术知识储备严重不足，不仅需要消耗大量的现金流，而且不能完全主导变革活动，导致容易出现一开始就放弃的局面。主要表现为：

　　(1)企业内部能够从事人力资源管理的人员较多，但同时具备管理能力和数字化运用能力的复合型人才则相对较少，无法使用数字化工具，难以满足更高端人力资源管理活动开展的需求。

　　(2)在数字化转型的过程中面临新老系统交接，当新系统上线后，需要将历史数据导入新系统，容易出现数据缺失、工作量大、数据无法匹配等问题，给企业当前及后续的运营造成困难。

　　(3)如果企业采取外购系统平台来进行数字化转型，通常意味着企业相关数据会上传到云平台中，容易导致关键数据外泄，包括人员结构、薪酬、级别、背景等，使得内部数据安全性凸显。四是，面对转型后大量的数据，一些企业由于技术能力薄弱，相关管理人员并不具备深度数据分析能力，很难进行数据的挖掘、清洗、整理等活动来获得价值增值，无法体现出数字化转型后数据的价值。

　　3、部门之间协同能力差

　　企业在进行人力资源管理数字化转型中陷入“不敢转”的局面，主要原因是该项工作属于“牵一发，而动全身”的重要工作，涉及企业内部的人员、资金、组织结构、业务流程和管理模式等诸多方面，一旦处理不妥当，就会造成一定的成本和风险损失，使得企业踌躇不前。主要表现有：

　　(1)人力资源管理数字化转型是一个跨职能的系统集合，但是很多企业将其看作是科技部门的主要任务，出现与人力资源管理业务分离，在后续使用中出现一系列的问题。

　　(2)在传统的观点中，人力资源部门并不能为企业直接创造价值，主要是负责行政事务、员工日常管理等工作，导致更多的是将其看作是成本中心，给予的相应支持相对较少，更多的是依托其他业务部门来推动数字化转型。

　　(3)人力资源管理数字化转型需要根据企业整体人力资源战略来进行调整，例如，与企业经营战略结合起来，才能推动人力资源优化改进、组织重构和推动企业变革(费正雨、黄培光和朱鹏，2021)，但是很少有企业实施多部门共同参与，未能实现将人力资源系统与其他业务系统集成起来。

　　4、重视前期建设，忽视后期运维

　　很多企业在推进人力资源管理数字化转型中陷入“随意转”的局面，主要原因是很多企业局限于认知程度、资源要素等条件的限制，没有认识到数字化转型是一个持续迭代、不断进化的过程，需要提供强有力的技术、资金、人员等多种要素的支持，才能维护系统、工具的平稳运行。主要表现为：

　　(1)一些企业只重视数字化转型的前期投入，通过购买或自建符合企业当前发展的平台系统，但只是将它作为一种工具，对于未来的运用和设想不够，陷入“起个大早，赶个晚集”的尴尬境界。

　　(2)当企业的数字化系统建设完成后，却忽视了对后续的长期运维与升级，导致数字化运作仅停留在1.0版本，很少与外界市场以及科技企业合作来进行持续的升级换代，实现向2.0、3.0版本的推进。

　　(3)数字技术是不断的更新迭代的，许多企业人力资源部门只注重使用，没有根据业务中出现的新应用、新模式、新业态以及企业未来发展来进行自我升级和更新数字化系统，无法发挥出数字化对人力资源管理的持续支撑作用。

人力资源管理数字化转型的问题和建议

　　1、 缺乏系统的顶层设计，企业人力资源管理数字化变革与转型“开局难”

　　【问题】从外部调研及咨询经验来看，多数企业认为企业人力资源管理数字化变革与转型是提升人力资源价值，加速业务变革与转型的必由之路，但对于如何部署数字化和实现数字化变革与转型却无从下手，核心原因是企业缺乏系统的顶层设计，不知如何开数字化的局。

　　【建议】企业人力资源管理数字化变革与转型并非简单地运用数字化的技术对人力资源数据进行测评和测量、或改进招聘流程、学习方法等，更需要对企业人力资源管理目的、对象、手段、思维等进行全方面的变革与转型升级。这就需要企业从顶层设计出发，以战略目标为导向，以经营价值为驱动，“自上而下”地系统规划企业人力资源数字化变革与转型的“组织架构-业务架构-人员架构-系统架构”，能够通过数字化手段快速抓取前台业务需求，对中后台职能进行调整，资源进行补充，真正实现利用数字化的技术来推进组织变革、加速业务变革与转型，激活企业活力和提升经营效益。

　　2、专业的人才及培训不够，企业人力资源管理数字化变革与转型“运营难”

　　【问题】对于部分已率先布局企业人力资源数字化变革与转型的先进企业来讲，如何建立一致高效、专业的数字化人才队伍是变革与转型过程中亟待解决的问题，也是影响企业人力资源管理数字化运营效率和效果的重中之重。

　　【建议】建立数字化人才队伍，不仅要重视数字化人才，吸引和留住数字化人才，还要构建好数字化企业人力资源管理的专业人才团队。只有拥有了数字化的人才发展与梯队建设管理团队，才能更好地做好数字化人才服务，推进数字化变革与转型。这支专业队伍的建设，要有信息技术专家、数据分析专家，也要有人力资源业务专家，不但要了解做数字化升级，也要懂企业人力资源管理。建议在建设的过程中，可以先培养几个核心骨干，再以点带面，逐步对其他人员进行数字化教育培训和培训，系统性建设起数字化企业人力资源管理团队。

　　3、创新的工具及方法不足，企业人力资源管理数字化变革与转型“升级难”

　　【问题】有些部分企业在数字化实践过程中，缺乏动态地管理改善和创新，导致企业人力资源数字化管理水平和能力难以有效提升。

　　【建议】企业需要构建数字化企业人力资源管理的持续创新能力。一方面，数字化技术更新迭代速度快，更需要源源不断的创新去支持。数字化企业人力资源管理要紧跟数字化前沿技术和数字化企业人力资源管理理论，要理论联系实际，将最新的工具和方法结合到企业的实际企业人力资源管理中去。另一方面，要充分利用数字化企业人力资源管理效用，提升企业人力资源管理创新，包括推动人力规划和招聘、薪酬与福利、人才发展与梯队建设管理与发展、员工关系等方面的创新。

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