发布时间:2023-02-24 11:00:520
人才发展体系建设是企业“人才造血能力”的体现,不但能缓解企业对外部人才的依赖,也是吸引和留住人才的利刃。那么,企业如何搭建人才发展体系呢?下面本文来介绍一下人才发展体系搭建存在的问题及建议。
1、没有做好人才规划。对战略和业务缺乏深度解读,不了解企业需要什么样的人,人才从哪里来,导致人才发展体系没有方向感。
2、人才标准不够客观量化。很多企业人才评价指标太过主观、过于泛化、过于简单,难以进行判断、衡量、区分及认证。
3、重视能力,忽略潜能。唯业绩论、唯资历论、唯学历,难以发现具有高潜能人才。
4、员工缺少脱颖而出的机会。人才标准中,年限及经验占据比例高,新员工资历浅,经验少,造成升职加薪遥遥无期。
5、任职标准难以落地。多数企业缺乏工作流程系统作支撑,使得一项能力认证,提供上百页证明材料,耗时耗力,管理成本过大、标准不能落地,方案束之高阁。
1、人才培养应有统一规划。根据企业生产经营情况,分析人力资源需求,盘点人力资源现状与差距,制定从具有针对性的培养方案。培养方案要以岗位设置为基础,根据岗位序列,分类分级细化具体方案。
2、双通道是解决职数限制和职业发展瓶颈的有效途径。一方面打通管理序列、专业序列岗位转换通道。同时,合理设置技术专家、技能大师等高级类岗位,薪酬水平与同等职级的管理类人才一致,实现纵向发展畅通、横向转换贯通,推动优秀人才在三支队伍序列中的有序流动。
3、实践能力的培养需要更多的实践锻炼机会。人才培养中,应重视与具体项目的结合,事前约定项目目标及考核要求,在项目中磨砺人才;与竞赛、比武结合,以赛代练,在比赛中发现优点和不足,再进行针对性改进;结合岗位,通过具体岗位的挂职锻炼或轮岗学习,提升员工综合能力,同时提升人岗匹配度。
4、培训管理要以企业导向的培训需求为主,以员工反馈的培训需求为辅,按企业战略或按岗位分类分级配置培训资源,搭建适应企业业务及未来发展,有助于人才培养的课程体系;重视讲师资源管理,特别是内训师的评聘与激励;对于培训效果的管理不能局限于给讲师打分、给课程评分,关键是要关注到培训前后的知识、能力、绩效的变化,将培训效果评估与公司的知识管理、认证体系、绩效考核等进行挂钩,实现联动管理。
第一步、领会高层意图,实现战略解码。
第二步、总结提炼人才发展理念,明确人才培养目标。
第三步、进行人才盘点,明确重点培养对象。
第四步、明确培训学习、向他人学习、在工作中学习、员工自我学习这四种培养形式,系统梳理人才培养路径。
第五步、从文化力、通用力、专业力和领导力这四种能力入手,打造品牌培训项目。
第六步、完善培训配套措施,保证培养项目能有效落地。
第七步、逐步完善相关配套措施,形成人才发展体系。
以上就是关于“人才发展体系搭建存在的问题及建议”的介绍,供大家参考。咨询人才发展体系搭建、人才队伍建设,欢迎致电中略咨询。
本文由中略企业管理咨询公司整理发布,转载请注明出处:http://www.clgz.com.cn/zlarticle/288.html 。
修改时间:2023-02-24 11:19:30