人才发展体系搭建存在的问题及建议

　　人才发展体系建设是企业“人才造血能力”的体现，不但能缓解企业对外部人才的依赖，也是吸引和留住人才的利刃。那么，企业如何搭建人才发展体系呢？下面本文来介绍一下人才发展体系搭建存在的问题及建议。

人才发展体系搭建存在的问题

　　1、没有做好人才规划。对战略和业务缺乏深度解读，不了解企业需要什么样的人，人才从哪里来，导致人才发展体系没有方向感。

　　2、人才标准不够客观量化。很多企业人才评价指标太过主观、过于泛化、过于简单，难以进行判断、衡量、区分及认证。

　　3、重视能力，忽略潜能。唯业绩论、唯资历论、唯学历，难以发现具有高潜能人才。

　　4、员工缺少脱颖而出的机会。人才标准中，年限及经验占据比例高，新员工资历浅，经验少，造成升职加薪遥遥无期。

　　5、任职标准难以落地。多数企业缺乏工作流程系统作支撑，使得一项能力认证，提供上百页证明材料，耗时耗力，管理成本过大、标准不能落地，方案束之高阁。

人才发展体系搭建的建议

　　1、人才培养应有统一规划。根据企业生产经营情况，分析人力资源需求，盘点人力资源现状与差距，制定从具有针对性的培养方案。培养方案要以岗位设置为基础，根据岗位序列，分类分级细化具体方案。

　　2、双通道是解决职数限制和职业发展瓶颈的有效途径。一方面打通管理序列、专业序列岗位转换通道。同时，合理设置技术专家、技能大师等高级类岗位，薪酬水平与同等职级的管理类人才一致，实现纵向发展畅通、横向转换贯通，推动优秀人才在三支队伍序列中的有序流动。

　　3、实践能力的培养需要更多的实践锻炼机会。人才培养中，应重视与具体项目的结合，事前约定项目目标及考核要求，在项目中磨砺人才；与竞赛、比武结合，以赛代练，在比赛中发现优点和不足，再进行针对性改进；结合岗位，通过具体岗位的挂职锻炼或轮岗学习，提升员工综合能力，同时提升人岗匹配度。

　　4、培训管理要以企业导向的培训需求为主，以员工反馈的培训需求为辅，按企业战略或按岗位分类分级配置培训资源，搭建适应企业业务及未来发展，有助于人才培养的课程体系；重视讲师资源管理，特别是内训师的评聘与激励；对于培训效果的管理不能局限于给讲师打分、给课程评分，关键是要关注到培训前后的知识、能力、绩效的变化，将培训效果评估与公司的知识管理、认证体系、绩效考核等进行挂钩，实现联动管理。

人才发展体系搭建的对策

　　第一步、领会高层意图，实现战略解码。

　　第二步、总结提炼人才发展理念，明确人才培养目标。

　　第三步、进行人才盘点，明确重点培养对象。

　　第四步、明确培训学习、向他人学习、在工作中学习、员工自我学习这四种培养形式，系统梳理人才培养路径。

　　第五步、从文化力、通用力、专业力和领导力这四种能力入手，打造品牌培训项目。

　　第六步、完善培训配套措施，保证培养项目能有效落地。

　　第七步、逐步完善相关配套措施，形成人才发展体系。

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