人力资源三支柱与六大模块之间的区别与关系

　　人力资源三支柱具体是指：专家中心(COE)、人力资源共享服务中心(SSC)、人力资源业务合作伙伴(HRBP)。人力资源领域中的六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。那么，人力资源三支柱与六大模块之间有什么区别？二者又怎样的关系呢？

人力资源三支柱与六大模块之间的区别

　　1、六大模块以业务为导向，三支柱以客户为导向。

　　人力资源三支柱与六大模块的思维导向不同。六大模块模式下，人力资源部门更多聚焦应该做什么，更加关注执行人力资源管理的各项工作。因此，人力资源管理之父尤里奇提出人力资源部门需要从“做了什么”转变成“达成什么”，HR不应以具体的人力资源活动或工作为起点，而应以更好的达成HR工作的成果入手，关注客户需求，研究业务痛点。在这个思想的影响下，人力资源三支柱更关注业务和客户需求，使人力资源管理的工作目标发生了本质性的改变。人力资源部门从“我应该做什么”转变成“公司和内部客户需要我做什么”。

　　人力资源三支柱与六大模块的服务模式有所区别。六大模块一般是多对一的服务模式，六大模块的模式下，人力资源部门按照职业特性分为招聘、培训、薪酬、绩效和员工关系等部门，与业务部门进行互动时，业务部门需要对接多个人力资源部门。而人力资源三支柱则一般是一对一或者一对多的模式，三支柱的模式下，人力资源部门按照角色和流程分为HRCOE、HRBP和HRSSC。与业务部门进行互动时，业务部门能够直接对接HRBP，由HRBP进行分析需求后，寻求HRCOE和HRSSC的支持。

　　2、六大模块是职能型组织，三支柱是流程型组织。

　　六大模块按照职能设计组织，通常将人力资源管理分为招聘部、培训部、薪酬部、绩效部等，各部门分头开展工作。当业务部门提出需求时，各个部门分别对业务部门提供单模块服务，部门之间协同较少，相对来讲难以快速响应业务部门的需求。然后HR各部门主管还需要进行信息的汇总与整理，使他们在事务性工作上付出了大量的时间和精力，难以抽身去开展更有价值的策略性和战略性工作。

　　在人力资源三支柱模式下，企业根据角色特性建立了流程型组织。HRCOE根据企业发展战略，制定政策、流程和规划，HRBP贴近业务部门，提供一对一服务，业务部门关于人力资源的需求可以在第一时间联系到HRBP。HRBP经过分析整理后，在前端呼唤炮火，HRCOE提供专业的工具和方案，HRSSC提供基础性的日常保障，三方协同发挥团队力量，共同服务业务部门，快速高效解决业务部门的问题。HRBP、HRCOE和HRSSC形成一支敏捷团队，能够根据不同客户的不同需求，三方进行快速响应。同时，人力资源三支柱对业务部门的需求进行归拢，提供整体性的解决方案，而不是单模块服务。

　　3、六大模块聚焦事务性工作，人力资源三支柱向高价值工作转移。

　　人力资源部门的工作从提供的服务类型来看可分为三种类型，战略性工作、策略性工作和事务性工作。六大模块和三支柱都会确保这三种类型的工作落地落实，但是由于客观因素导致两者对不同类型的工作分配的时间和精力不同。

　　在六大模块职能式组织模式下，每个部门既要考虑战略性工作和策略性工作，也要考虑事务性工作。通常，HR会花费大量的时间和精力去处理各种繁琐的事务性工作，导致他们无法专注于战略性工作和策略性工作。此外，如果企业是集团型公司，或存在多个分子公司或事业部的情况，按照职能式组织设计，每个分子公司或事业部都需要建立完整的人力资源组织，容易造成资源的重复配置。

　　在人力资源三支柱模型下，将基础性的工作进行整合，由HRSSC统一管理，通过标准化的服务流程和信息化的服务手段，提升人力资源部门的运营效率，或者通过外包的方式将基础性工作由第三方处理。将战略性工作交由HRCOE专家中心，发挥专业优势。将HRBP从事务性工作中解放出来，使HRBP有更多精力聚焦业务，为业务部门提供更多策略性和战略性服务的工作，从而将人力资源部门工作的重心从行政性事务逐步转移到策略性事务和战略性事务。

人力资源三支柱与六大模块有什么不同

　　1、划分方式不同。

　　(1)人力资源管理六大模块，是通过专业模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结，划分依据来自于职能的划分与合并。

　　(2)人力资源三支柱是按照解决方案划分的，划分依据来自于流程的再造与合并。

　　2、内容不同。

　　(1)人力资源管理六大模块具体是指人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理，每个模块下有具体的细分内容。

　　(2)人力资源三支柱中COE制订集团政策，提供专业咨询；HRBP贴近业务，解决业务问题并确保政策落地；SSC集中处理基础的事务性工作。

　　3、适用企业不同。

　　(1)六大模块的划分方法便于初级工作者掌握工作方法、磨练工作技能，因此教学中也常用。六大模块在中小企业普遍适用。

　　(2)人力资源三支柱更多地被一些大型企业运用，例如腾讯。

人力资源三支柱与六大模块之间的关系

　　人力资源三支柱并不是对六大模块的否定或颠覆，只是人力资源管理分工和协同模式的变化。其目的是为了更好地支持企业业务的多元化发展和全球布局，是人力资源管理从“后勤保障型”向“战略牵引型”的组织升级，是为了提升人力资源管理的战略高度和运营水平。

　　本质上，人力资源三支柱不是工具、方法或技术层面的一个理论，严格意义上说，人力资源三支柱则是重新定义了HR部门的定位与使命。如果没有扎实的六大模块专业功底，没有广博的知识结构和社会阅历，人力资源三支柱也只能停留在概念层面，无法发挥其应有的作用。要实现导入并实施三支柱的定位，都离不开六大模块的专业功底。因此就这点而言，六大模块是做好HR各项工作的底层代码。但是，六模大块并不是一种思维方式和认知方式，而是一种结构化的专业分工与细分职能划分方式，这一点，与人力资源三支柱有着本质上的区别。

　　六大模块与人力资源三支柱，其中六大模块是竖着的问题，每一个问题都泾渭分明，各司其职。而三支柱是横着的问题，每一个模块都会去涉及，只是程度不同而已罢了。

人力资源三支柱在六大模块中的运用

　　1、招聘方面

　　COE：根据战略目标制定计划，整合渠道，优化流程，监督过程。

　　BP：确认需求，拟定招聘D，协同面试及录用。

　　SSC：收集、筛选简历，送用人部门安排面试。

　　2、入职方面

　　COE：制定标准流程。

　　BP：组织人才测评，传递用人部门审批意见，监督员工信息管理流程。

　　SSC：办理入职手续，录入信息，更新数据。

　　3、培训方面

　　COE：根据需求，选择机构，设计课程，制定计划。

　　BP：和部门确认培训需求，分析需求，提出培训课程建议。

　　SSC：跟踪和反馈培训效果。

　　4、绩效方面

　　COE：制定、完善考核流程。

　　BP：协助部门制定目标、反馈、沟通，修订目标并制定改进计划，监督推进目标完成和考核。

　　SSC：核算绩效工资、数据保密、修订工资情况。

　　5、薪酬方面

　　COE：组织薪酬市场调查、评估薪酬竞争力，拟定薪资方案，根据战略及财务预算拟定薪资计划。

　　BP：统计员工绩效情况，制定部门员工薪资调整计划。

　　SSC：更新及维护薪资数据，核算薪资，维护薪资数据库。

　　以上就是“人力资源三支柱与六大模块之间的区别与关系”的介绍，供大家参考。咨询薪酬管理体系设计、绩效管理体系设计、培训体系建设等人力资源管理问题，欢迎致电中略咨询。