月度绩效考核的类型及场景

月度绩效考核的类型

　　当我们将绩效考核的周期局限在月度，就可以进一步细化出绩效考核的几大类型，包括量化考核、行为考核、特质考核以及计划考核。

　　1、量化考核。

　　量化考核更多依托量化数据与标准，形成对考核对象工作绩效的评价与考核。它更多适用于评价那些可以通过多种量化数据衡量工作表现的考核内容。通常使用KPI、OKR等工具作为实施载体。

　　不足之处：以月度为周期使用量化考核数据获取难度太大，成本较高；月度引用量化数据容易诱导引发短视行为。

　　2、行为考核。

　　行为考核更多围绕对象的日常关键工作事件与行为，以行为表现作为评价的依据。它通常以行为等级锚定法、关键事件法等方法为载体来评价那些可以通过关键事件及行为表现来衡量的工作。

　　不足之处：进行行为取证难度大，主观性高，整体打分较随意；设计难度大，行为等级锚定难以适用于各个场景。

　　3、特质考核。

　　特质考核更多针对员工基础素养及能力态度方面的考核，是对员工潜力的挖掘。

　　局限性：不能有效区分当前实际工作绩效，并且将注意力放在短期难以改变的特质上，不利于改进绩效。

　　4、计划考核。

　　计划考核是围绕为了完成某件事而形成的计划展开的考核，一般考核计划完成情况。

　　在月度通常使用月度重点工作计划对那些适用于需要对日常表现进行计划衡量的工作进行考核。

　　局限性：在计划制定方面，想要达成结果，想要过程计划与结果有直接影响，计划制定的难度比较高。

月度绩效考核场景

　　囿于考核周期，企业往往实施月度考核需要结合考核对象情况，考虑各方面因素，才能够确定月度考核中该才采取的考核手段及工具。需要从以下三个方面进行考虑。

　　1、考核目标

　　企业实施月度绩效考核的目的是什么，目的不同则选用的结果也不尽相同。如果企业是为了实现对年终目标的“保驾护航”，选择计划考核会更有利，如果企业更希望实现一月一结算，在过程中采取量化考核也未尝不可。

　　2、考核对象

　　绩效考核的对象不同，采取的手段也不一样。对员工开展月度绩效考核，可以从行为、能力、态度等方面着手，但是这些内容完全不适用于部门这类主体，部门绩效考核可能会更衡量工作计划与成果。

　　3、考核条件

　　绩效考核讲究实用性及可行性。在设计月度绩效考核场景的时候，不论是企业整体的发展阶段还是考核对象的发展阶段都应该被纳入考量。不同阶段的企业，不同定位的部门，不同层次的员工，考核条件不同，手段也当有差异。

　　以上是关于“月度绩效考核的类型及场景”的介绍，供大家参考。咨询绩效管理体系设计，欢迎致电中略咨询。