如何做宽带薪酬设计？宽带薪酬体系设计的思路

　　宽带薪酬设计是将原来较多的薪酬级别，合并压缩为不同的几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。通俗易懂的说，就是薪酬级别变少，级别内部的差异变大。那么，如何进行宽带薪酬设计？宽带薪酬体系设计的思路与步骤是什么？

如何做宽带薪酬设计

　　1、薪酬体系更新设计前的检查明细。

　　在进行宽带薪酬设计之前，应对企业的薪酬理念、内部等级或宽带结构、各个岗位和等级的员工数、实际的薪资数据、固定工资、浮动工资、预计薪资增长率等信息进行收集分析与讨论，保证薪酬调整决策者掌握的是一手信息。

　　2、内外部薪酬调研。

　　薪酬调研需要考虑到六个方面：薪酬变革发展的历史、薪酬结构、薪酬标准、内外部薪酬数据收集、薪酬调整规则以及薪酬问题聚焦。

　　对于获取外部薪酬数据，通常有两种方式。一种是内部人员收集，主要包括HR在招聘面试的时候收集应聘者提供的薪酬数据和内部中高层干部利用自己在行业内的人脉资源，找朋友帮忙提供部分数据。这种方式的缺点是数据收集并不完整，获取的可能只是少量的几个关键岗位的部分数据。另外一种是外部薪酬数据调查，聘请专业的调查公司调查地区、行业的薪酬数据，这种方式获取到的薪酬数据更加准确，缺点是费用比较昂贵。

　　3、薪酬结构设计和岗位序列划分。

　　针对不同类型员工的差异化薪酬结构。包括付薪依据，根据不同类型的岗位在企业中所做出的贡献不同，付薪依据也有所差异，“怎么发比发多少更重要”，关键在于是否能够引导员工将价值发挥在关键点上，从而形成对企业最大的贡献。以及差异性薪酬结构， 针对不同类型的岗位，设置不同的薪酬结构，包含不同的薪酬项目，通过组合综合性兼顾该类岗位所能够做出的贡献点，从而最大化的发挥岗位的价值。

　　岗位序列划分是为了给予不同岗位差异化的薪酬包，首先应对岗位类别进行划分，岗位类别包括六种基本类型：管理岗位、专业岗位、技术岗位、市场岗位、操作岗位以及辅助岗位。根据岗位序列的特点明确各岗位薪酬结构，在薪酬设计要点和岗位序列划分的基础上，设计不同岗位序列的薪酬结构。

　　4、进行岗位价值评估。

　　岗位价值评估是在工作分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所具备的资格条件等方面进行评价，以确定岗位相对价值的过程。

　　岗位价值评估的程序：组建内外部评估委员会、进行岗位价值评估标准和方法的培训，让评估委员了解评估标准和评估方法、进入真实评估，由组织者主持打分进程、根据组织者的统一节奏按照评估因素逐项打分、按照组织者指令统一报告分数、组织者负责录入结果，并计算偏离率、打分偏差较大的委员说明自己的打分理由，委员会讨论、修订打分。

　　根据岗位价值评估结果，对岗位价值进行相对排序，确定岗位相对价值等级表。

　　5、设计宽带薪酬标准。

　　在确定了岗位相对价值等级的基础上，结合内外部薪酬数据和企业的薪酬调整策略，测算宽带薪酬等级表。

　　6、岗位套薪。

　　根据测算后的岗位薪酬等级表，将岗位纳入宽带薪酬体系。值得注意的是，这时候的套薪只涉及到岗位，并不涉及岗位上的人员。

　　7、员工套薪。

　　依据岗位套薪结果，再结合员工当前薪酬标准、绩效表现以及企业的薪酬策略，把员工纳入宽带薪酬体系。

　　8、确定薪酬调整规则。

　　薪酬调整规则包含新的薪酬体系套薪、晋升、降级、同等岗位平调等方面。

宽带薪酬体系设计的思路

　　1、从企业整体思想上就需要引导扁平化的管理理念，去除官僚主义的倾向，建立管理者只是针对业务的管理，而不是对人本身有多大的约束地位的理念。

　　2、可以将公司的岗位按照类别划分成不同的职系，通常的企业职系包括：管理职系、业务职系、职能职系、生产职系、技术职系、研发职系、后勤职系等。其中，除管理职系具有管理职责，即包含传统的职务外，其他职系只是针对岗位的具体职责来设定的，并不具有管理职责。

　　3、在不同的职系中去划分若干薪酬的级别，作为该职系的薪酬晋升通道，其中每个职系薪酬水平可根据岗位评价结果、公司所在行业、薪酬水平策略、薪酬总额限制等进行确定。

　　4、根据企业岗位特点设置薪酬晋升的条件，一般考虑标准包括：人员工作业绩、工作年限、自身的能力水平等。

　　5、制定新的薪酬制度，并将原有的薪酬在新的薪酬制度下进行薪酬测算，制定两种制度对接的过渡方案，逐步将原有基于职位高低定薪酬的模式转变为由岗位本身及员工工作能力高低来制定薪酬的模式中来。

宽带薪酬设计的要素

　　1、确定薪酬宽带数量

　　企业应当设计多少个宽带没有统一的标准，其宽带数量依据应当是能够带来附加价值的员工贡献等级。一般而言，宽带之间的分界线是工作、技能差异较大的地方。企业可以根据岗位设置实际情况进行划分。如将公司薪酬宽带划分为助理级、专业级、专业主管级、专业指导级等。

　　2、确定宽带定价

　　在同一个宽带中可能存在不同种类的职能工作，如何确定不同支付报酬则成为挑战。企业可以参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带中的不同职能或职位族的薪酬分别定价。

　　3、将员工置于薪酬宽带特定位置

　　薪酬宽带设计完成之后，企业可以适用下面的三种方法将员工放入薪酬宽带中的对应位置。

　　a.绩效标准。对于强调绩效的企业而言，可以采用绩效曲线法，根据员工个人绩效确定员工的薪酬宽带位置。

　　b.新技能获得标准。对于强调新技能获取的企业，可以按照员工的新技能获取情况确定其定位。判定员工是否具备组织所要求的新技能，是由培训、资格证书或员工在工作中的表现决定。

　　c.能力标准。对于强调能力的企业而言，可以首先确定某一明确的市场薪酬水平，然后在同一薪酬宽带内部，对低于该市场薪酬水平的部分，采用根据员工的工作知识和绩效定位方式。对于高于该市场薪酬水平之上的部分，根据员工关键能力开发情况确定其定位。

宽带薪酬设计的四个步骤

　　宽带薪酬设计的步骤分四步，依次是明确企业战略目标、开展市场调查、实行工作分析、确定薪酬层级。

　　1、明确企业战略目标：将薪酬战与企业愿景、战略目标以及企业文化结合起来。

　　2、进行市场调查：为保证薪酬设计的外部竞争性，在薪酬设计时，有必要进行科学的薪酬调查。

　　3、开展工作分析：通过工作分析，掌握员工所需的技能和能力，搭建任职资格体系，明确工资评级标准及办法。

　　4、确定薪酬层级：包括薪酬宽带数量的确定、宽带的定价及将员工放入薪酬宽带中的具体位置。

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