股权激励有什么难点和困难

　　股权激励是一种企业激励员工的方式，通过给予员工公司股票或股票期权的形式，让员工参与到公司的发展中，从而提高员工的积极性和创造力。然而，股权激励也面临着一些难点和困难。本篇就来探讨下股权激励有什么难点和困难。

股权激励有什么难点

　　企业进行股权激励的难点可以概括为以下六个方面：

　　1、绩效评价分歧大

　　绩效评价指标的设计，是股权激励计划的基础，公司的股权激励计划是与激励对象所达到的工作业绩挂钩的，所以，如何评价激励对象的工作绩效成为股权激励的先决条件。

　　对上市公司而言，其股票市场价格在一定程度上反映了公司的经营状况，所以它为考核员工工作绩效提供了一个重要的参考指标，尤其是在成熟有效的资本市场背景下，其作用更加明显。

　　对于非上市公司而言，在没有股票市场价格这衡量指标的情况下， 应该如何确定公司绩效考核体系，建立考核办法，具体又怎样计算，怎样与期权激励挂钩?这些都是公司实施股权激励需要面对的最具挑战性的问题。所有不规范、不公平、不公正的绩效考核，不但无法发挥出股权激励计划的激励作用，反而可能会给公司带来内部矛盾，影响员工士气，甚而引发法律纠纷。

　　2、行权价格难以确定

　　对上市公司实施股权激励，一般的做法是以期权协议签订时本公司股票的市场价格作为期权的行权价基础。

　　与上市公司不同，非上市公司在制订股权激励计划时，其行权价的确定没有相应的股票市场价格作为定价基础。所以，确定的难度相对要大很多。在实践中，美国的非上市公司通常的做法是对企业价值进行专业评估，以此来确定企业每股的内在价值，并将其作为认股权行权价出售价格的基础。

　　现如今，我国的非上市公司，在具体实践中，一般采用的是以每股净资产值作为主要的参考依据，来确定行权价与出售价，也有一些企业就以普通股票的面值确定。但是，以每股净资产作为行权价的做法过于简单，而以股票面值作价更是价值失真，其客观性、公正性与准确性都必然存在着严重的问题。

　　3、持股结构难以把握

　　进行股权激励，涉及员工利益的重新调整。

　　企业用于股权激励的股份总额是多少?

　　企业不同岗位的管理人员、技术人员和一般员工的具体股权激励数量分别是多少?

　　不同级别、岗位员工的持股比例是多少?

　　企业用于后期激励的预留股份数量是多少?

　　持股结构如何更科学、更合理、更有效?

　　持股结构，这个问题可以说是一个操作难点。因为不合理的持股结构，会导致公司股权的流失、控制力的丧失，甚至引发公司内部争权之斗。所以，作为公司的老板，在设计股权结构时，一定要谨慎再谨慎，以避免纷争。

　　4、行权时间和条件难以设置

　　股权激励的效用体现在激励对象将行权时所得到的增值，因此，行权环节在整个激励计划中处于核心地位。

　　作为激励主体，公司能否保证所有股份顺利变现，以及对变现条件的合理设计，都会影响激励计划的实施效果。

　　上市公司股票，能够在证券市场上出售而取得现金，并且由于增值部分来自于市场，因此不需要公司的现金流出。

　　而非上市公司在这一点上又显得先天不足， 遇到的主要障碍，是变现资金的来源问题。当大量股票同时要求变现时，将给公司带来巨大的财务压力和支付风险。所以，非上市公司在安排行权时间的时候必须谨慎，周全地考虑以下这些问题：

　　整个股权激励计划的时间是几年?

　　行权期总共分为几个阶段?

　　首次行权是什么时候?

　　每次行权变现的股份比例是多少?

　　行权的门槛是什么?

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　　针对以上种种问题，企业都应该有原则性、规范性的规定，从而使股权激励计划发挥出应有的长期有效的作用。

　　5、员工作为股东的进退机制难以理顺

　　随着公司的发展，公司经营管理者及其他员工将会不断发生变化。有员工离开公司，也有新的员工会进入公司。根据员工持有股份的初衷，离开公司的员工就应该退出，而新进的员工应该持有股份。但是，由于是非上市公司，不能借助于股票市场中介买进或卖出该公司股票，因而股东的进退机制很难理顺，面临很多实际困难:

　　经营者离开企业，其在企业的股份如何兑现?

　　离开后，其所持股份是由继任者购买，还是由本人继续持股享受分红?

　　假使由后继的经营者购买，能否按原价购买?退出的期股价如何评估?

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　　此外，非上市公司一般都以有限责任公司的形式出现，与股份公司不同。有限责任公司是一种人合公司，也就是说，其中任一股东的进入与退出，都应该征得其他股东的同意;而股份公司是一种资合公司，股东的进入与退出受到的限制相对较少。

　　总而言之，非上市公司的股东退出以及新股东的进入，在操作层面上，比起上市公司要复杂得多。

　　6、难以建立员工与领导间的信任机制

　　上市公司会定期公布公司财务信息，使公众了解公司的经营情况。

　　非上市公司，通常不会聘请外部审计计机构进行审计，公司的财务资料缺乏公信力。即使公司财务经过外部审计机构的审计，员工对于财务报表的真实性及可靠性也会产生怀疑，如年度销售额、利润额、负债额和现金流量等。公司的分红，股份计算的真实性就更加令人难以相信。这一切，会极大地损害股权激励的权威性。另一方面，站在公司的角度，通常情况下并不愿意将所有财务信息公之于众，而且公布的财务信息也并非越细越好。

　　有鉴于此，非上市公司如何建立一种完善的财务信息披露机制，以及领导与员工之间的信任机制，既能使员工获悉一些必要的数据并相信其真实性，又能保护公司的商业机密？这也是非上市公司实施股权激励过程中的又一重大难题。

股权激励有什么困难

　　1、制定激励计划难度大

　　制定合适的股权激励计划需要考虑多方面因素，如公司的财务状况、市场竞争情况、员工的贡献和期望回报等。这需要企业有足够的财务和人力资源来进行分析和决策，否则很容易导致激励计划不合理，影响员工的积极性和公司的发展。

　　2、激励效果难以衡量

　　股权激励的终目的是提高员工的工作积极性和创造力，从而提高公司的业绩。然而，激励效果往往难以直接衡量，因为员工的工作表现和公司的业绩受到多种因素的影响，如市场环境、行业竞争、政策变化等。

　　3、激励计划容易被滥用

　　股权激励计划需要严格的管理和监督，否则容易被企业管理者滥用。例如，企业可能会设置过于苛刻的业绩目标，或者给予高管过多的股权激励，导致其他员工的激励受到影响。此外，一些不良企业也可能会利用股权激励计划来欺诈投资者和员工，损害公众利益。

　　4、股权激励计划存在风险

　　股权激励计划本身存在一定的风险，因为股票价格的波动可能会影响员工的收益。如果股票价格下跌，员工可能会面临收益减少甚亏损的风险。此外，股权激励计划还可能会导致员工过度关注公司的股价波动，而忽视了公司的长期发展。

　　综上所述，股权激励虽然是一种有效的员工激励方式，但也面临着一些难点和困难。企业在制定股权激励计划时需要充分考虑各种因素，同时加强管理和监督，以确保激励计划的有效性和公正性。

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