调薪预算核定方法及流程

　　调薪预算核定方法及流程

　　调薪预算核定方法

　　调薪的重要前提之一是有预算，如果没有预算就不用谈调薪了。不过从企业健康发展和人员吸引招聘的角度讲，还是建议HR能在全面盘点后，努力去争取调薪预算。

　　常见的调薪预算核定方法有三种：总量控制法、归类加总法、总额预留法。

　　1、总量控制法：是根据企业的效能对标水平，结合企业经营预算目标，确定人工成本总额/薪酬总额，再进行总额分解。

　　2、归类加总法：是通过薪酬用途进行归类，如新进人员招聘、晋升调薪、业绩调薪等，根据人员招聘计划、晋升计划及业绩评价结果，确定调薪总额。

　　3、总额预留法：是由上级单位确定总量，下属企业扣除各类固定薪酬项目，比如基本工资、奖金、特别奖励、津贴等支出后，明确调薪总额。通常为小幅的总额增长(常见于国有企业)。

　　调薪预算核定步骤

　　调薪总额受到经营预算、效能水平、人员效率和市场水平变化几个因素的共同影响。企业自身可以结合效能指标核定出整体的调薪预算，具体分为四个步骤：

　　1、选定效能指标：选定企业适用的效益指标或投入产出效能指标(人事费用率/百元人工成本利润)。

　　2、效能对标策略：明确企业效能对标策略，与行业比or与自身比。

　　3、确定效能指标比重与核定方式：根据指标影响的比重及核定方式，确定薪酬总量的预算。

　　4、和上年对比：和上一年实际薪酬总量相比得出调薪额度。同时可参考市场调薪率水平进行适当的调整。

　　调薪总额的确定可以是从上至下，也可以是从下至上，也可以两者结合，核心在于成本可控，有理有据。需要注意的是预算总额要有一个弹性空间，不至于预算不够。