研发人员薪酬设计的难点：易混淆岗位与角色;知识密度高，价值难衡量;工作变化大，职责变化快;投入了不一定有产出;个体能力差异极大;多线程并行，贡献难以判定。研发人员薪酬设计的要点：研发团队和研发人员要区分开设计;研究和开发的职能要分开;岗位和能力要区分开;短期和长期要区分开。

构建人才地图的意义：了解人才市场;优化人才资源;优化人才管理;优化人才配置;提高人才发展效率;提高人才留存率;促进人才发展。构建人才地图的方法：收集人才信息;建立人才数据库;制定人才评估标准;分析人才数据。

股权激励看起来很有诱惑力，但是在实施中也存在着一些雷区。股权激励的雷区：界定股权激励对象不清；激励时间不当；激励方式不合理；激励标准不明确；激励实施不到位。

绩效面谈的主要内容：评估员工的工作表;讨论员工在过去一年中的成就和目标;制定员工未来的工作计划;讨论员工的奖励和激励。绩效面谈的注意要点：避免随意性和主观性;采用开放性的沟通方式;注重正面反馈和鼓励;避免主观臆断和歧视;确定具体的改进措施和时间表。

薪酬体系和薪酬制度是两个不同的概念，二者的范围不同、目的不同以及程序不同。薪酬体系的制定与薪酬制度的实施、薪酬体系的调整与薪酬制度的修改、薪酬体系和薪酬制度的影响都有紧密的联系。

开展人才盘点的流程方法：1.明确人才盘点的目的和意义;2.建立人才盘点制度;3.制定人才盘点计划;4.选择适当的人才盘点方式;5.分析人才盘点结果;6.完善人才管理制度。开展人才盘点的注意事项：保证盘点的客观性和公正性;注重员工的参与和反馈;及时总结汇报盘点结果。

职业生涯管理对个人的意义：帮助个人明确职业目标；提升职业竞争力；促进个人成长和发展；帮助个人应对职业转型。职业生涯管理对企业的意义：提高员工满意度和忠诚度；提高企业绩效和竞争力；促进企业文化建设；减少人力资源成本。

战略管理和运营管理都涉及到企业的管理和发展，但是它们的职能不同、目标不同、方法不同、时间跨度不同。战略管理和运营管理相互影响、相互支持。本文来介绍一下战略管理和运营管理的区别和联系。

薪酬满意度调查是企业管理中不可或缺的一环，薪酬满意度调查的目的：了解员工的薪酬期望；评估公司的薪酬水平；发现薪酬差异性问题；提高公司的薪酬竞争力。

绩效面谈一般会提问的问题包括：工作目标问题、 工作质量问题、工作态度问题、个人能力问题、团队合作问题、个人发展问题、工作安排问题、收入福利问题。