研发人员薪酬设计的难点与要点

研发人员薪酬设计的难点

　　1、易混淆岗位与角色。测试工程师、软件研发工程师等就是岗位。那什么叫角色呢？就是在研发推进的过程当中，可能是项目经理，可能是工程师，也可能是联络专员。分清后，再去考虑按岗位还是角色定薪。

　　2、知识密度高，价值难衡量，研发者的薪酬是跟人直接挂钩的。研发者是纯粹的知识性工作者，其知识密度很高，价值很难衡量，一个一流的研发人员，抵得过一百个二流的研发人员。

　　3、工作变化大，职责变化快。研发的人在开展工作的过程中，整个工作变化是非常快的。可能今天正在研究一个工作，结果发现研究到一定阶段了，突然间项目就成了。或者说原计划要在三个月的周期内干好，结果发现四个月了依然在延期，还是干不好。也有可能正在干，突然间说停掉。其工作变化大，意味着其职责变化也快，就给薪酬体系设计带来很多影响。

　　4、投入了不一定有产出。有些人搞了一辈子研发，有些产品，有些技术也突破不了。所以研发和和人力资源、销售是完全不同的概念，投入了不一定有产出。

　　5、个体能力差异极大。研发者是知识性劳动工作者，知识密度高，因此就容易出现个体能力差异极大的情况。即便是同样的学校、学历、公司，能力依然有很大差异。

　　6、多线程并行，贡献难以判定。在做工作的过程当中，可能有多个项目都在同时推进，在推进不同项目时又有着不同的角色。

研发人员薪酬设计的要点

　　基于以上研发人员薪酬设计的难点，研发人员薪酬设计需要注意以下几个要点。

　　1、研发团队和研发人员要区分开设计。两者的薪酬设计的部分要点是不一样的，考核的逻辑也不太一样。团队可以采取目标工资包的方式，也可以采取获取分享制的方式，团队鼓励价值与效益联动，个人产出不容易确定，主要关注过程。

　　2、研究和开发的职能要分开。开发是什么呢?所谓的开发其实就是对象是一些市场化或交付性的项目，针对一些交付性的项目，有明确的商业追求、商业目标。研究是什么呢?所谓的研究就是有我们常说的基础性研究。功能定位不一样，因此设计薪酬以及考核的时候一定要区分开。

　　3、岗位和能力要区分开。有测试工程师、机电工程师这种基于岗位定薪的薪酬模式，也有助理工程师、工程师、高级工程师、资深工程师、专家等基于能力定薪的薪酬模式。

　　4、短期和长期要区分开。因为研发工作变化大，职责变化快，投入不一定产出，整个价值难衡量，所以短期和长期的薪酬和绩效是要区分开的。不同类型的研发人员，短期与长期的占比，应有所侧重。

　　以上就是关于“研发人员薪酬设计的难点与要点”的介绍，供大家参考。咨询薪酬管理体系设计，欢迎致电中略咨询。