绩效面谈要注意什么问题和事项

发布时间：2023-03-18 10:19:130

绩效面谈要注意什么问题和事项

　　绩效面谈能够帮助管理者了解员工的工作表现、职业发展需求和困难，从而提高员工的工作效率和满意度。然而，在进行绩效面谈时，也需要注意一些问题和事项。

绩效面谈要注意什么问题

　　1、开口见山说明目的。

　　在进行面谈前，主管就应该开诚布公地跟员工讲清楚面谈的目的，这样一方面可以让员工清楚面谈的意义以及面谈的内容，从而达到更好的沟通效果；另一方面，也可以避免让绩效面谈交成了跟员工谈心，不自主地偏离了正确的方向。

　　在阐述面谈目的时，主管要尽可能使用比较积极的语言，比如“我们今天面谈的主要目的是讨论如何更好地改善绩效和活动量，并且在以后的工作中需要我提供什么指导，以便我们能够共同完成目标。”

　　2、鼓励员工充分参与。

　　绩效面谈是双向式的沟通，主管应避免单向式的说教。即便对员工工作表现有不满意的地方，仍需要耐心倾听员工内心的真正想法。如果员工善于表达，就尽量允许他把问题充分暴露出来；如果有的员工不爱说话，就多给一些鼓励，同时通过一些具体的问题来引导员工多发表看法。

　　3、就事论事，不谈跟工作表现无关的事情。

　　在面谈中要坚持“对事不对人”的原则，员工可能在性格、处事方面有所欠缺，但在绩效面谈中主管应重点关注员工的绩效表现。如果员工个性方面的欠缺和工作无关，则尽量不要发表意见。这并不是说作为主管就只要业绩而不管员工的成长，主管可以在私下里提出或指点，但是在绩效面谈时谈及这些问题容易模糊了重点，让员工无所适从，甚至可能让其产生反感。

　　4、避免使用极端化的字眼。

　　如果员工的业绩表现欠佳，平时又或多或少在工作态度上有一些问题，于是主管在面谈时容易情绪化，甚至使用一些非常极端化的字眼，如“总是、从来、从不、完全、极差，大差、决不。从未、绝对”等语气强烈的词语。比如“你对工作总是不尽心”、“你说的目标从来没有达成过、“你最近业绩太差了”等。使用极端化的字眼，容易让员工认为主管对自己的工作评价缺乏公平性与合理性，从而心里产生不满情绪；另一方面，员工感觉受打击，容易感到心灰意冷，并怀疑自己的能力，对未来的新目标达成缺乏信心。因此，主管在面谈时必须杜绝使用这些字眼，多使用中性字眼，而且还要注意用相对缓和的语气。

　　5、一定要有改进的行动方案。

　　在绩效面谈结束时，一定要有结果产生，即主管要跟员工就改进目标和计划达成一致，最后一起订立切实可行的行动方案。如果经过沟通，只是找到了问题，而没有解决问题的方法及未来要怎么改变的计划，可以说此次绩效面谈是相当失败的。

　　举个例子，如果经过沟通，员工自己也认为近期业绩下滑是因为活动量不足，那么改进的方案就要针对提高活动量来设定。如每天要有多少访，其中有几个是陌生客户，几个是老客户，老客户回访时至少要有几个转介绍，到某一时间点要累积多少新增客户等。如果员工认同行动方案的可行性，主管后续就要做好追踪与固化，以确保员工严格按计划执行。

　　6、以积极的方式结東面谈。

　　面谈结束时，主管应该让员工树立起信心而非变得更消沉，同时要让员工感觉这是一次面谈是非常难得的沟通，他从主管那里得到了很多指导性的建议。这就要求主管在面谈结束时使用一些技巧、用积极方式结束面谈。

　　比如，可以充分热情地和员工握手，并真诚地说：“我感觉今天的沟通效果非常好，谢谢你以前所做出的成绩，希望之后你能够更加努力地工作。如果需要我提供指号，我将全力帮助你。