绩效计划如何实施？绩效计划制定流程

　　绩效计划是绩效管理的起点，也是绩效管理的基础，我们打好了这个基础，接下来的绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效应用就会更加的顺畅。那么，绩效计划如何实施？绩效计划的制定流程是怎样的？

绩效计划如何实施？

　　如何实施绩效计划，总结归纳为以下几个步骤：

　　1、绩效计划培训。

　　公司在导入绩效管理时，已导入了绩效管理的理念，在绩效管理理念上达成了共识。绩效计划的相关概念也要进行灌输，达成共识。

　　(1) 绩效计划的概念。绩效计划又叫计划书、绩效协议、绩效合同，员工与上级约定并需双方签字的文件。

　　(2) 绩效计划的有效前提有两个：①员工的积极参与，这样员工才能认可，并愿意去执行。②员工公开承诺，员工在绩效计划上签字还不够，在团队或企业会议上公开承诺才会更有效。

　　(3) 绩效计划是个双向沟通的过程。绩效计划是在上级与员工多次充分沟通的结果。沟通是绩效管理的灵魂，企业必须注重引导良好的平等沟通文化，让员工积极参与，积极的传达真实的想法及实际的困难及解决问题所需的资源。

　　(4) 绩效计划的内容包括：①考核指标;②绩效目标;③绩效考核的衡量标准;④指标权重;⑤考核数据的来源;⑥考核主体;⑦考核周期;⑧考核结果的应用;⑨评分方法;⑩公司提供的相关资源;

　　2、企业向全员诠释企业战略，并把企业战略目标分解到部门。

　　绩效管理服务于企业战略，绩效计划就来自于企业战略目标的层层分解，所以让大家了解并能诠释企业战略是制定绩效计划的第一步。

　　组织全体员工大会，老板或总经理向全员诠释企业战略目标，让大家了解企业战略，并达成共识，形成统一的奋斗目标。根据企业各部门的职能，把企业战略目标分解到各部门，让各部门明确自己的工作重心。

　　3、部门负责人把部门KPI分解到各岗位。

　　部门负责人根据部门业务流程及各岗位说明书，分解部门KPI到各岗位。部门负责人在掌握团队相关情况及每个员工的情况后，根据员工个性制定沟通策略，做好与员工做绩效计划的面谈准备。

　　4、员工草拟绩效计划。

　　员工积极参与到绩效计划的制定过程，在了解企业战略情况下，结合部门KPI，根据岗位职责，草拟绩效计划包括工作计划、工作目标、衡量标准、考核权重，工作过程中会遇到的问题，及解决问题所需支持等。

　　5、部门负责人与员工多次沟通绩效计划。

　　部门负责任人根据做好的准备，结合企业战略，部门KPI及岗位KPI，沟通员工草拟的绩效计划的可行性。

　　部门负责人要善于发现员工草拟的绩效计划的问题所在，在沟通过程中也多询问员工真实的想法及一些不合理计划的原因，在充分沟通分析的基础上，提出改善建议。

　　部门负责人与员工沟通绩效计划的过程中，应遵循以下沟通原则：平等、员工是专家、员工与其他目标相结合、共同决定。

　　6、部门负责人与员工就绩效计划达成共识

　　部门负责人和员工就绩效计划能以同样答案回答以下问题：

　　(1) 工作职责是什么?

　　(2) 工作目标是什么?

　　(3) 工作目标完成评价标准?

　　(4) 什么时候完成工作目标?

　　(5) 各项工作职责工作目标的权重?

　　(6) 工作绩效好坏对整个组织及团队的影响?

　　(7) 完成工作拥有的权利及可得到的资源?

　　(8) 员工达成目标的困难及障碍?

　　(9) 部门负责人可提供的支持和帮助?

　　(10) 部门负责人如何与员工进行沟通?

　　(11) 目标完成情况的数据来源?

　　7、形成最终的绩效计划书，双方签字认可。

　　绩效计划制定的最后一步就是双方达成共识的绩效协议书，明确双方的绩效责任，部门负责人和员工双方都在协议上签字认可。

绩效计划制定流程

　　从绩效计划的制定流程上来讲，可以分为以下五步：

　　一、明确目标导向

　　根据上级单位考核文件及公司战略发展规划，结合领导层的意愿，拟定本次绩效计划设计的导向。

　　(一) 明确导向：

　　1. 上级考核：上级单位或者行业导向对公司的要求通常需要在绩效管理里面体现出来，绩效计划需要联动性，上级对公司的考核势必要被纳入公司内的考量范围。

　　2. 公司战略：公司制定的战略规划，可能是比较宏观的内容，我们需要通过战略地图，将涉及到公司宏观战略的内容以不同的维度进行描述出来。

　　3. 管理者意图：绩效是体现企业管理的核心，也是管理者的抓手，管理者可能会对绩效计划乃至绩效管理整体有自己的想法或者态度，在设计阶段这些内容需要被考虑进去。

　　(二) 澄清公司战略

　　对于公司战略的澄清我们通常使用战略地图作为工具，将企业的战略从财务、客户、内部以及学习四个方面进行梳理分解。

　　二、梳理诊断现状

　　通过对公司绩效管理现状相关的制度及过程文件资料开展梳理，浮现现状，并进行问题诊断。

　　(一) 梳理现状

　　首先基于绩效现有制度与资料浮现现状。

　　(二) 问题诊断：

　　1. 绩效计划：是否有分层分类的考核计划?对象覆盖了哪些类别人员?考核表、指标库是否完备?……从这些角度去做绩效计划方面的诊断。

　　2. 绩效能力：各级人力资源管理者绩效体系建设、实施辅导及绩效体系优化能力如何?各级管理者绩效计划制定、过程辅导、考核、反馈能力如何……从这些角度去做绩效能力的诊断。

　　三、选取考核工具

　　根据前期确定下的导向，结合公司绩效管理基础，选取适宜的考核工具。

　　(一)考虑基础：分析公司实际经营业务与范围，结合公司绩效管理践行基础及结果运用能力，不“强人所难”。

　　(二)粗细结合：定性指标与定量指标相结合;重点工作与量化指标相结合;业绩成果与能力行为相结合。

　　(三)全面覆盖：对于公司各项业务都需进行考虑，对于应考核内容选用不同形式的工具进行全面覆盖。

　　(四)可操作：模拟公司绩效考核流程，在选用工具前先定义各个角色履行的职责与实际成效。

　　四、提取考核内容

　　通过对于目标、职能、流程进行层层分解，形成各项指标库。

　　五、计划沟通确认

　　将整体绩效计划体系与管理者、考核者与考核对象多方角色进行沟通，确保形式得当，结果可运用。

　　以上就是关于“绩效计划如何实施？绩效计划制定流程”的介绍，供大家参考。咨询绩效管理体系设计，欢迎致电中略咨询，400-0014-591。